育児休業と聞くと、母親の産休・育休ばかりが注目されがちですが、そろそろ父親の育休にももっと光を当てるべきです。
世界全体で見ると、有給の父親育休を法的に保証している国はわずか11％に過ぎず、社会的な偏見や制度の不備、企業文化の壁によって、多くの父親が本来取れるはずの休暇を取れていません。
しかし研究によると、育休を取った父親はその後も育児に積極的に関わる傾向があり、それが家族の絆を深め、結果的に子どもの成長にも良い影響を与えることがわかっています。
職場における「父親像」も見直すべきであり、単なる“サポート役”ではなく、“主体的な親”として認識されるべき時なのです。
企業が「親の支援をする」と掲げていても、実際は十分ではなく、うまく制度を活用されていないというのが実情です。曖昧な制度、早く帰ることへの偏見と無言の圧力、柔軟に働けない体系……。本当に親を支援する職場とは、有給育休の明確な制度、スケジュールを調整しやすい柔軟性のある働き方、そして育児を“責める”のではなく“称賛する”文化がある職場です。
デロイトの調査によると、ワークライフバランスは従業員の最優先事項のひとつで、それが守られていないと感じた時、約57%の人が転職を考えるそうです。
育休制度への投資は、家庭を支えるだけでなく、企業の成長にもつながります。PanoramaとASBCの2019年の報告によると、育休に1ドル投資すると、2.5ドルのリターンがあり、従業員の定着率向上、優秀な人材の確保、イノベーションの推進などにつながると示されています。
家族にやさしい制度を取り入れることは、“正しいこと”であるだけでなく、ビジネスの成功にとって“賢い選択”でもあるのです。
SVLのコーポレートガバナンスへの取り組みや、
